⚖️ Siasatan Dalaman (Domestic Inquiry) di Malaysia: Tidak Wajib, Tetapi Penting untuk Penamatan Kerja yang Adil

Bagi majikan di Malaysia, laluan kepada penamatan kerja yang sah atas dasar salah laku dikawal oleh Akta Kerja 1955 (AK 1955) dan prinsip menyeluruh Keadilan Asasi. Walaupun undang-undang mengenai "Siasatan Dalaman" (DI) formal mungkin kelihatan samar, undang-undang kes telah mengukuhkan nilainya sebagai perlindungan penting untuk keadilan prosedur.

Berikut adalah huraian mengapa, walaupun kedudukan undang-undang teknikal, menjalankan DI kekal sebagai standard terbaik dalam hubungan perusahaan di Malaysia.

Keperluan Berkanun: "Siasatan Sewajarnya" di bawah Akta Kerja 1955

Di bawah Seksyen 14(1) AK 1955, seorang majikan hanya boleh menamatkan perkhidmatan seorang pekerja kerana salah laku selepas "siasatan sewajarnya" telah dijalankan.

Seksyen ini menyatakan bahawa seorang majikan boleh, antara lain:

"... membuang kerja tanpa notis pekerja itu... selepas siasatan sewajarnya."

Perlu ditekankan, AK 1955 tidak secara eksplisit mentakrifkan "siasatan sewajarnya" atau mewajibkan format tepat DI formal dengan panel dan pemeriksaan balas. Ia hanya memerlukan majikan untuk menyiasat perkara itu secara adil dan memberi peluang kepada pekerja untuk didengari—inti pati Keadilan Asasi.

Kedudukan Undang-undang Utama: Ketidakaturan yang Boleh Diperbetulkan

Prinsip utama yang mengawal pemberhentian kerja tidak adil ditetapkan oleh Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (API 1967), yang menugaskan Mahkamah Perusahaan untuk menentukan sama ada pemberhentian itu adalah dengan "sebab atau alasan yang adil."

Mahkamah Persekutuan dalam kes penting Wong Yuen Hock lwn Syarikat Hong Leong Assurance Sdn. Bhd. & Rayuan Lain [1995] 2 MLJ 753 memutuskan secara muktamad bahawa:

Kegagalan untuk mengadakan siasatan dalaman atau kecacatan di dalamnya bukanlah kegagalan yang membatalkan penamatan kerja secara automatik. Ia hanyalah ketidakaturan yang boleh diperbetulkan oleh prosiding de novo (baru) di hadapan Mahkamah Perusahaan.

Secara ringkasnya, walaupun majikan tidak menjalankan DI, Mahkamah Perusahaan masih akan mendengar semua keterangan daripada kedua-dua pihak untuk menentukan merit substantif kes itu—adakah pekerja itu benar-benar melakukan salah laku, dan adakah pemberhentian adalah hukuman yang setimpal?

🛡️ Mengapa Siasatan Dalaman Sangat Disyorkan

Walaupun secara undang-undang tidak membawa kepada kegagalan, majikan yang mengabaikan DI pada dasarnya memilih untuk membentangkan keseluruhan kes mereka buat kali pertama di hadapan Mahkamah Perusahaan.

1. Membuktikan Keadilan Prosedur

DI adalah peluang terbaik majikan untuk menunjukkan bahawa mereka telah mematuhi Dua Tonggak Keadilan Asasi:

• Audi Alteram Partem (Dengarlah pihak yang satu lagi): Pekerja dimaklumkan tentang pertuduhan, dibenarkan untuk membentangkan pembelaan mereka, dan menyoal saksi.

• Nemo Judex in Causa Sua (Tiada sesiapa boleh menjadi hakim dalam kesnya sendiri): Panel siasatan adalah tidak berat sebelah.

DI yang didokumentasikan dengan baik dan adil mewujudkan kes prima facie yang kukuh bahawa penamatan kerja itu sah dari segi prosedur. Ia mengalihkan tumpuan awal daripada kelemahan prosedur kepada salah laku itu sendiri.

2. Berat Bukti dan Beban Pembuktian

Walaupun Mahkamah Perusahaan tidak terikat dengan penemuan DI, DI yang dijalankan dengan betul boleh mengukuhkan kedudukan majikan dengan ketara.

• Rekod DI berfungsi sebagai bukti segera dan berdokumen mengenai fakta yang ditetapkan dan prosedur yang diikuti.

• Jika pekerja mengakui bersalah semasa DI, penemuan itu adalah bukti yang kuat untuk Mahkamah Perusahaan.

Beban pembuktian untuk mewajarkan pemberhentian terletak pada majikan. DI yang teliti membantu mereka memenuhi beban ini dengan berkesan.

3. Melindungi Kes Majikan

Kegagalan untuk menjalankan DI masih boleh menjadi faktor yang memburukkan. Sebagai contoh, dalam kes Mahkamah Persekutuan Said Dharmalingam bin Abdullah lwn Malayan Breweries (Malaya) Sdn Bhd [1997] 1 MLJ 352, mahkamah menekankan sifat wajib keperluan "siasatan sewajarnya" untuk pekerja yang dilindungi di bawah AK 1955. Walaupun prinsip "ketidakaturan yang boleh diperbetulkan" masih kekal, Mahkamah Perusahaan boleh, dan sering, mengkritik kekurangan keadilan prosedur, yang boleh menjejaskan anugerah akhir.

Intipati Utama untuk Majikan Malaysia

Siasatan Dalaman formal bukan satu keperluan wajib untuk melaksanakan penamatan kerja yang akan bertahan menghadapi cabaran di Mahkamah Perusahaan. Walau bagaimanapun, ia adalah alat mitigasi risiko yang sangat diperlukan dan demonstrasi amalan perindustrian yang baik.

Untuk meminimumkan pendedahan undang-undang dan menegakkan keadilan, majikan harus sentiasa mengikuti proses tatatertib yang mantap yang merangkumi:

1. Pengeluaran Surat "Tunjuk Sebab": Memperincikan dakwaan dengan jelas dan memberi masa yang munasabah kepada pekerja untuk bertindak balas.

2. Menjalankan "Siasatan Sewajarnya": Jika maklum balas tidak memuaskan, DI formal harus diadakan, memastikan pekerja mempunyai hak untuk didengar, memanggil saksi, dan pemeriksaan balas, di hadapan panel yang tidak berat sebelah.

3. Hukuman yang Setimpal: Tindakan tatatertib akhir mestilah setimpal dengan salah laku yang dibuktikan dalam siasatan.

Dengan mematuhi proses ini, anda bukan sahaja mematuhi semangat undang-undang tetapi juga menegakkan prinsip keadilan asasi, menjadikan pemberhentian anda adil dari segi substantif dan prosedur.